İş hayatında işçi işveren ilişkisi güven üzerine kuruludur. İşveren ve işçinin yaptıkları yazılı iş sözleşmesinde yer alan koşulların yanı sıra birbirlerine verdikleri sözlü taahhütlerin de bağlayıcı yönü vardır.

İş hayatında işçi işveren ilişkisi güven üzerine kuruludur. İşveren ve işçinin yaptıkları yazılı iş sözleşmesinde yer alan koşulların yanı sıra birbirlerine verdikleri sözlü taahhütlerin de bağlayıcı yönü vardır.

Diyelim ki, bir işyerinde on bir yıldan beri çalışıyorsunuz. İşveren temsilcisi size birkaç ay sonra kadro azaltmasına gitmek zorunda kalınacağını ve kadronuzun kaldırılacağını söyleyerek, şimdiden iş aramaya başlamanızı tavsiye eder. Ayrıca, kıdem tazminatınızın ödeneceği sözünü de verir. Siz de, tazminatınızın ödeneceği sözünün verildiğini istifa dilekçenizde belirterek işten ayrılırsınız. Ancak, kıdem tazminatınız bir türlü ödenmez. Dava açarsınız. İşvereniniz, sizin daha iyi koşullarda iş bulmak için ayrıldığınız yönünde savunmada bulunur. Daha iyi bir iş bulmak için istifa eden işçiye kıdem tazminatı ödenmesinin mümkün olmadığını öne sürer.

Sonuç ne olur?

Önce , ‘dürüstlük ilkesi’ ile ilgili düzenlemenin yer aldığı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesini okuyalım:

‘Madde 2 - Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.’

Söz konusu dürüstlük ilkesinin konumuzla ilgisi şudur;

- Olayımızda işçi kıdem tazminatının ödeneceğine dair güven üzerine istifa etmiştir.

- Bu itibarla, işverenin kıdem tazminatını işçiye ödeme yükümlülüğünün kaynağı güven sorumluluğudur.

- Güven sorumluluğu ise yukarda belirttiğimiz Medeni Kanunun 2. maddesinde tanımlanan dürüstlük ilkesinin bir gereğidir.

Şimdi de, aynı konu hakkında, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun (10.2.2010-39/71) kararından bazı alıntılar yapalım:

‘Güven sorumluluğunun gerçekleşebilmesi için, bir kimsede hukuken korunmaya layık bir güvenin olması, bu güvene dayanılarak bir tasarruf işleminde bulunulması, tüm bunların da bir kişiye isnat edilebilmesi gerekir.

Dosyadaki tanık beyanlarından ve yazışma içeriklerinden, davalı işverenin, kadro azaltılmasına gidileceğinden bahisle, davacıya gelecekte mevcut işini garantileyemediğini ve bu nedenle yeni bir iş bulması gerektiğini söylediği anlaşılmaktadır.

Öte yandan, on bir yıl çalışan bir işçinin işyerinden ayrılmasını gerektirecek herhangi bir neden yokken, beklenmedik şekilde iş sözleşmesini feshetmesi ve bu feshin tazminatlarından vazgeçecek şekilde işten kendi isteği ile ayrılma (istifa) şeklinde gerçekleşmesi de, hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir.

Daha da önemlisi, işverenin beyan ve davranışları ile işçide yarattığı güvenle çelişki oluşturacak şekilde tazminat ödeme yükümünden kaçınması çelişkili davranış yasağını oluşturur ki, böyle bir davranışın hukuken korunması beklenemez.’

Sonuç olarak, işveren temsilcisinin veya işverenin kıdem tazminatının ödeneceği sözüne güvenerek istifa eden çalışanın kıdem tazminatının ödenme mecburiyeti işverenin güven sorumluluğundan kaynaklanmaktadır.

Güven üzerine istifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkı, Medeni Kanunun 2. maddesinde yer alan düzenleme ve Yargıtay Kararları ile korunmaktadır.

Kaynak: http://www.star.com.tr/yazar/calisanin-guven-istifasi-nedir-yazi-1154458/

EBÜLTEN

Benzer haberler eklendiğinde mail ile bilgilendirilmek için ebültenimize kaydolun.

Bu İçeriğe Tepki Verin

Facebook Yorumları