Türkiye'nin İlk Muhasebe Portalı

Muhasebe büronuz ile ilgili önemli haberleri kaçırmamak için epostanızı yazın

Gecikme Değil Niyet Önemli

0 55

İş akdi feshi ya da işe geri dönüş ile ilgili konularda işçi ve işveren arasındaki iletişimde postadan kaynaklı gecikmeler, gidişatı etkilemiyor. Ancak mahkeme, postaya geç verme gibi durumları ‘kötü niyete’ yoruyor

İş güvencesine sahip işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde, işverenin işçiden veya işletmeden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanma zorunluluğu bulunmaktadır. Fesih nedeninin geçerli olmaması, fesih nedeni bulunmaması, geçerli fesih nedeni bulunsa da işçiden kaynaklanan durumlarda işçinin savunmasının alınmamış olması, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmaması veya feshe son çare olarak yaklaşılmaması feshi geçersiz kılmaktadır. Feshin geçersiz sayılması halinde işçi tekrar işe başlama şansı elde etmektedir. Feshin geçersizliğine bağlı olarak işçinin tekrar işe başlama şansı elde etmesinde birtakım sürelerin önemi bulunmaktadır. Kanunun aradığı taleplerin doğru zamanda yapılmaması bu şansı ortadan kaldıracaktır.

Arabulucuya başvuru şart

İşçinin işe iadesi için ilk şart, işçinin fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurması. Arabulucuya başvurmayan işçinin doğrudan dava açarak işe iadeyi talep etme hakkı bulunmuyor. Öncelikle arabulucuya başvurmak gerekiyor. Eğer ortada bir alt işverenlik ilişkisi varsa, arabulucuya tek işveren açısından değil hem asıl hem de alt işveren açısından birlikte başvurmak gerekiyor.

Anlaşma olmazsa mahkemeye

İşçi ile işveren arabulucu nezdinde işçinin işe başlatılması konusunda anlaşırlarsa, tutanağa işe başlatma tarihini, geçersiz feshin sonucunda doğan ücret ve diğer hakların parasal miktarını, işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın parasal miktarını yazarlar. İşçi ile işverenin arabulucu nezdinde anlaşmasına rağmen işçinin bu tarihte işe başlatılmaması halinde işçi tazminata hak kazanır. Arabuluculuk anında anlaşmanın gerçekleşmemesi halinde ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. İki hafta içinde dava açılmadığı takdirde işçi işe iade şansını kaybedecektir.

Çalışırken süre geçmesin

Bir aylık süre bilinenin aksine kişinin işten çıkışının yapıldığı tarihten itibaren başlamıyor. İşverenin fesih bildirimini işçiye tebliğ ettiği tarihten itibaren başlıyor. Örneğin kişinin dört yıllık bir kıdemi varsa kural olarak sekiz haftalık bildirim süresi bulunmaktadır. İşveren derhal fesih için haklı bir nedeni yoksa iş sözleşmesini bildirimli olarak feshetmesi gerekmektedir. Bildirimli fesihte de bu örnekte ya sekiz hafta önceden bildirimde bulunacak ve işçi bildirimden sonra sekiz hafta daha çalışacaktır ya da sekiz haftalık ücreti peşin olarak ödeyerek o anda iş sözleşmesini feshedecektir. İşverenin sekiz hafta daha çalıştırmayı istediği durumlarda, bu bir aylık süre sekiz haftanın içinde kalmaktadır. İşçi işten çıkışının yapılmasını beklerse, işe iade şansını kaybetmektedir. Bu nedenle kişiye fesih bildirimi yapılır yapılmaz arabulucuya başvurulması önem arz etmektedir.

10 gün içinde işe başlama isteği gönderilmeli

İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır. On işgünü sürenin hesabında dikkatli olunması gerekmektedir. Mahkeme kararının tebliğ tarihinden itibaren on iş günü içerisinde işverene başvuru yapılması zorunludur. Günümüzde kimi işçiler doğrudan gitmek yerine vekilleri aracılığıyla veya posta ile başvurmayı tercih edebilmektedir. Yargıtay bu konuda, yasada işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmadığını, işçinin, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabileceğini kabul etmiştir. Aynı kararda “Tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez” denilerek işçinin zamanında postaya verdiği fakat postadaki gecikme nedeniyle işverene geç ulaştığı durumlarda on iş günlük sürenin geçtiğinin kabul edilemeyeceğini hükme bağlamıştır.

Postadaki gecikme etkilemez

İşe başlama talebini alan işverenin, işçiyi işe başlatıp başlatmayacağını bir aylık süre içerisinde bildirmesi gerekmektedir. Bir aylık sürenin geçirilmesi halinde işverenin işçiyi işe başlatmadığı kabul edilmektedir. Yargıtay postadaki gecikme nedeniyle işe başlama talebinin işverene geç ulaştığı durumlarda on iş günlük sürenin geçtiğinin kabul edilemeyeceğini belirtirken, işe başlatma kabulünün postada geciktiği durumlarda da işverenin sorumlu tutulamayacağını, işe davet yazısı işçiye geç ulaşsa da işçinin makul bir süre için bu davetle bağlı kalacağını kabul etmiştir.

İş güvencesi tazminat hakkı hangi durumlarda doğar?

Yargıtay postadan kaynaklı gecikmelerde kusurun taraflara yüklenemeyeceğine karar verirken, gecikeceği bilinerek postaya verilen bildirimlerin, geçerli olmadığına karar vermekte. Yargıtay yakın tarihli bir kararda, bir aylık sürenin son günü mesai bitimine doğru ihtarname gönderen işverenin tebligatın ancak süre dolduktan sonra işçiye tebliğ edileceğini ve işe başlatma tarihinin kanuni sürenin dışında kalacağını bilerek hareket ettiğinin açık olduğunu, işverenin hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmadığını, işçiyi işe başlatma noktasında samimi olmadığını belirtmiş ve işverenin işçiyi işe başlatmadığını kabul etmiştir. Böylece iş güvencesi tazminat hakkı doğar.

Cem Kılıç, Milliyet Gazetesi