Türkiye'nin İlk Muhasebe Portalı

Muhasebe büronuz ile ilgili önemli haberleri kaçırmamak için epostanızı yazın

İşveren İşçinin Mobbinge Uğramadığını İspatla Yükümlü

143

İşyerinde mobbing aslında hep vardı. Ancak, gerek 2003 yılında çıkartılan yeni İş Kanunu, gerekse 2011 yılında çıkartılan yeni Türk Borçlar Kanunu’nda psikolojik tacize yönelik hükümlerden sonra çalışanlar haklarını aramaya başladı. Çalışanlar, ilk yıllarda yeterli delil toplamadan dava açtıkları için yargıdan umdukları sonucu almakta zorlandılar. Yargıtay‘ın verdiği içtihat niteliğindeki kararlar, zaman içinde çalışanların hak aramalarını kolaylaştırdı. Artık mobbing iddiasıyla dava açanlar daha kolay sonuç almaya başladı. Çalışanların mobbing davalarında sonuç almaya başlamasında en önemli etken, artık delil toplamayı ve mobbingi nasıl kanıtlayacaklarını öğrenmeleri oldu.

UĞRADIĞINIZ KÖTÜ MUAMELE BİR MOBBİNG MİDİR?

İşyerinde kötü muameleye maruz kalan çalışanlar, bunun yargıda mobbing olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği konusunda tereddüt yaşıyorlar.

Yargıtay’ın verdiği kararlarda mobbing olarak değerlendirilen kötü muamelelerden bazıları şöyle:

İş arkadaşının veya yöneticinin sinirli tavırlar gösterip çalışanın suratına kağıt, dosya gibi cisim fırlatması.

Çalışanın yaptığı işin ondan alınıp bir başkasına verilerek, kıdemine uymayan göreve kaydırılması.

Amirlerin sık sık uyarı, itham ve kırıcı üsluplarına maruz kalınması.

Çalışma ortamında sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen, kavgacı olarak suçlanması.

Başka personelin yapması gereken işlerin kendisine yaptırılması.

İzin günlerinde sık sık işe çağrılması.

Kendisiyle aynı pozisyonda olanlara verilen iş araç gereçlerinin veya birtakım bilgisayar şifrelerinin ona verilmemesi.

Çalışanın işyerindeki diğer çalışanlardan soyutlanması.

Sık sık disiplin soruşturmaları yapılarak savunma alınması.

Sözlü hakarette bulunulması.

Çalışanın, maruz kaldığı kötü muameleyi yöneticilerine iletmesine rağmen sorunun çözülmemesi.

Ücret artışında ayrımcılık yapılması.

Bunların bir kısmına maruz kalan kişilerin mobbing iddiasında bulunabilmesi için aranan esas kriter ise kötü muamelenin sistematik olarak tekrarlanması ve birkaç aydır devam ediyor olmasıdır.

AYM’NİN KRİTERLERİ

Anayasa Mahkemesi de (AYM) bir memurun yaptığı bireysel başvuruyla ilgili kararında mobbing konusunda birtakım kriterler belirledi. Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesinin her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkün olduğu görüşünde olan AYM’nin ortaya koyduğu kriterler şöyle:

“Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu, mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir.”

SİZ KANITINIZI TOPLAYIN, AKSİNİ İŞVEREN İSPATLASIN

Mobbinge maruz kalanların dava açmadan önce olabildiğince somut deliller toplaması gerekiyor. Mobbingin yazılı olarak üst yöneticilere bildirilmesi; psikolojik tacizde bulunan kişi ya da kişilerden talep ve sorularının yazılı istenmesi; mobbing iddiasını kanıtlayacak yazışma, not, mesaj, elektronik posta gibi belgelerin saklanması; psikolojik destek için psikiyatriste başvurulması; stres kaynaklı rahatsızlıklar yaşanıyorsa bunlar için doktor raporu alınması; varsa işyeri kamera kayıtlarının tarih ve saat olarak not edilmesi; yaşananların çalışma arkadaşlarıyla paylaşılması suretiyle delil toplamak mümkün.

Yaşananlara ilişkin her gün ayrıntılı notlar tutulması ve neler hissettiğinin içten bir şekilde kayda geçirilmesi de yargıda önemli bir delil olarak kabul ediliyor.

Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır bir şekilde ihlaline gerek duyulmuyor. Kişilik haklarına yönelik haksızlık da yeterli kabul ediliyor. Mobbing çoğu zaman iki kişi arasında yaşandığı için mobbing iddialarında şüpheden uzak deliller aranmıyor. Mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürülmesi de yeterli görülüyor. Yargıtay, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü yönünde kararlar veriyor.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, yakın zamanda verdiği bir kararda, mobbingde “yaklaşık ispat” yaklaşımının uygulanması gerektiğine dikkat çekti. Kararda, sendikal ayrımcılık iddiasını işçinin ispatla yükümlü olduğu ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması halinde işverenin bu davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olduğu vurgulandı. Mobbing davalarında da işçinin, Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını gösteren bir durumu ortaya koyması durumunda, işverenin böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olduğu kaydedildi.

MOBBİNG SUÇUNUN HUKUKİ DAYANAKLARI

Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işçinin kişiliğinin korunması, saygı gösterilmesi ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun düzenin sağlanması, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması için işverenin gerekli önlemleri alması gerektiğini öngörüyor. Türk Medeni Kanunu ise işyerinde psikolojik tacize uğrayan kişilerin maddi ve manevi tazminat davası açabileceklerini düzenliyor.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesi, işverenin çalışanlarına eşit davranması;, 77. maddesi ise işverenin işçiyi gözetmesi gerektiğini düzenliyor. Kanunun 83. maddesi de işçiye, sağlığını bozacak bir durumla karşılaştığında gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmama hakkı tanıyor.

Ahmet Kıvanç, Haber Türk